• Rund 37 Prozent der HR-Entscheider gehen von einem mittel- bis langfristigen Zuwachs an EU-Mitarbeitern aus
• Knapp 30 Prozent erwarten auch bei Mitarbeitern aus Drittstaaten ein klares Anstellungsplus
• Bisherige Erfahrungswerte mit Auslandsmitarbeitern fallen überwiegend positiv aus
• Anstellungshürden liegen vorrangig im sprachlichen und behördlichen Umfeld

Laut Statistischem Bundesamt werden bis zum Jahr 2039 fast 30 Prozent der derzeit Erwerbstätigen in Deutschland das Renteneintrittsalter erreichen. Eine demografische Entwicklung und Herkulesaufgabe, die von den nachrückenden Generationen auf Sicht nicht mehr alleine bewältigt werden kann.

Kein Wunder, dass rund 37 Prozent der deutschen Unternehmen bereits mit einem leichten (30,9 %) bis langfristig stark ansteigenden Bedarf (6,2 %) an zusätzlichen Mitarbeitern aus dem EU-Ausland planen. So zumindest die Erkenntnisse des aktuellen DEKRA Arbeit Gruppe HR-Reports 2026, der zuletzt auf Basis einer anonymen Online-Umfrage unter deutschlandweiten Kundenunternehmen veröffentlicht wurde. Die Wachstumsprognosen für Personallösungen aus Drittstaaten, die hierzulande also nicht unter die Freizügigkeitsregelung fallen, liegen mit knapp 31 Prozent der Antworten zwar leicht unter dem EU-Wert, spielen für viele Branchen und Regionen aber dennoch eine nicht minder wichtige Rolle.

Hohe Zufriedenheitswerte beim Auslandspersonal

Die Personalverantwortlichen scheinen bei ihrem gezielten Auf- und Ausbau der internationalen Mitarbeiterstrukturen allerdings nicht nur die generationsbedingten Gegebenheiten im Blick zu haben. Neben der oben erwähnten, rein altersbedingten Entwicklung, sprechen längst auch leistungsbezogene Faktoren für einen nachhaltigen Ausbau der grenzübergreifenden Mitarbeiterrekrutierung. Knapp acht von zehn Unternehmen (80,8 %) berichten uns von positiven, teilweise sogar äußerst positiven Erfahrungen mit ihren bisherigen EU-Mitarbeitern. Und auch bei den Beschäftigten aus Nicht-EU-Ländern ist die Zufriedenheitsquote der befragten Unternehmen mit rund 55 Prozent erfreulich hoch.

Sprachliche Probleme und behördliche Hürden als Hemmschwelle

Die Internationalisierung des Arbeitsmarktes ist für viele Personalabteilungen dennoch kein Selbstläufer. Jeder fünfte Betrieb in Deutschland (22,9 %) verfügt bis dato über keine eigenen Erfahrungswerte mit Mitarbeitern aus Drittstatten. Ein überraschendes Ergebnis, das bei näherer Betrachtung aber mit ganz individuell nachvollziehbaren Themen und Gegebenheiten verknüpft ist. Die Bedenken der Personalverantwortlichen reichen in diesem Zusammenhang von einem noch nicht vorhandenen Zugang zu den internationalen Bewerbermärkten (7,2 %), einer fehlenden oder einer nicht ausreichenden Qualifikation auf Bewerberseite (16,2 %) allgemeinen kulturellen Integrationsfragen (16,5 %) bis hin zur Fülle an behördlichen Genehmigungs- und Anerkennungsverfahren (20,3 %) oder sprachlichen Verständigungsproblemen im Arbeitsalltag (27,5 %). Selbst wenn sich viele dieser Punkte mit Hilfe einer professionellen Integrationsberatung frühzeitig ausräumen lassen, sind die grundsätzlichen Überlegungen zur Erweiterung des ausländischen Mitarbeiterbereichs absolut wichtig und richtig.

Mit externer Unterstützung zum nachhaltigen Integrationserfolg

„Die Ergebnisse des DEKRA Arbeit Gruppe HR-Reports 2026 bestätigen im Grunde unsere tagtäglichen Erkenntnisse im Austausch mit unseren Kunden“, sagt Yvonne Bolach, Geschäftsführerin der DEKRA Expert Migration GmbH. „Viele Branchen und Unternehmen sind zwar längst auf eine Vielzahl an gut geschulten Auslandsmitarbeitern angewiesen, da eine nationale Stellenbesetzung in manchen Berufsfeldern oder Regionen nahezu ausgeschlossen ist. Doch den Personalabteilungen fehlen für diesen wertvollen, grenzübergreifenden Blick oftmals die eigenen Ressourcen, relevante Netzwerkkontakte oder individuellen Detailkenntnisse zu den Bewerbungs- oder Anstellungsverfahren vor Ort, weshalb sich vor allem kleinere und mittelständische Betriebe ohne externe Unterstützung schwer tun.“

Genau aus diesem Grund bietet die DEKRA Expert Migration schon seit über zehn Jahren ihren Kunden einen umfassenden persönlichen Support bei der Identifikation und Integration ausländischer Mitarbeiter. Von der ersten Bewerbungs- und Kennenlernphase zwischen migrationswilligen Arbeitskräften aus aller Welt und den Arbeitgebern in Deutschland, bis hin zu allen erforderlichen Umsetzungsmaßnahmen, wie dem vorgeschalteten Deutschunterricht an Sprachschulen im Ausland, der gezielten Unterstützung bei behördlichen Anerkennungsverfahren oder der abschließenden Integrationsbegleitung am Arbeitsplatz vor Ort: Die Experten der DEKRA Expert Migration tragen mit ihren individuellen, branchenbezogenen Lösungen für Unternehmen in ganz Deutschland zu einem effektiven, nachhaltigen Rekrutierungserfolg bei.

Weitere Informationen zum Thema „Internationaler Fachkräfteaustausch“ oder zur aktuellen Gesamtausgabe des DEKRA Arbeit Gruppe HR-Reports 2026 finden Sie unter www.dekra-expert-migration.de .

· Mitarbeiterprognose für 2026 überwiegend stabil bis leicht ansteigend
· Acht von zehn Befragten bewerten Zeitarbeit als relevanten, wertvollen Faktor
· Unternehmen rechnen mit steigendem Bedarf an ausländischen Mitarbeitern
· Moderne KI-Entwicklungen für jeden zweiten Personalentscheider positiv      

Der Arbeitsalltag in den Personalabteilungen deutscher Unternehmen hat sich seit unserer vorherigen Reportausgabe im Jahr 2022 stark verändert. Zahlreiche welt- und wirtschaftspolitische Herausforderungen erschweren die Mitarbeiterplanung deutlich. Umso entscheidender sind moderne, flexible als auch internationale Personallösungen, die sich mit ansteigender Tendenz  auch bei unseren Kunden vor Ort etablieren. So das Ergebnis des DEKRA Arbeit Gruppe HR-Reports 2026, der auf einer anonymen Online-Umfrage unter mehr als 100 Personalentscheidern in Deutschland beruht.

Allgemeine Personalsituation und Mitarbeiterprognose 2026

Trotz angespannter Wirtschaftslage war die allgemeine Mitarbeitersituation bei den Umfrageteilnehmern in 2025 überwiegend stabil (37,7 Prozent) oder sogar leicht ansteigend (27,7 Prozent). Rund 86 Prozent der Unternehmen berichten dennoch von einem negativen Einfluss auf ihre interne Personalentwicklung durch gestiegene Energie-, Rohstoff- und Lieferkosten. Knapp gefolgt von Negativeffekten durch einen weiterhin anhaltenden Fachkräfte- und Bewerbermangel, der bei circa acht von zehn Betrieben klar spürbar war (81,4 Prozent). Kein Wunder also, dass in diesen herausfordernden Zeiten auch die Zeitarbeit, als flexible Mitarbeiterlösung mit knapp 41 Prozent eine nach wie vor sehr hohe Relevanz hat. Für circa 31 Prozent der Firmen war die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung in 2025 sogar ein sehr wertvoller oder in 11,9 Prozent der Fälle extrem wichtiger Personalfaktor.

Digitaler Wandel im HR-Bereich

Neben den individuellen Mitarbeiterentwicklungen vor Ort, haben wir die Personalverantwortlichen auch nach ihrem eigenen Digitalisierungsstand im HR-Bereich gefragt. Mit einer zuletzt klar ansteigenden Nutzung als auch zunehmend positiveren Bewertung moderner, digitaler Anwendungstools. Auch wenn rund 62 Prozent der Unternehmen ihren eigenen digitalen Fortschritt noch als eher durchschnittlich bewerten, sieht jeder fünfte Personalverantwortliche darin eine sehr positive Entwicklung. Insbesondere auch mit Blick auf neue KI-Anwendungen im HR-Alltag. Mehr als die Hälfte der Befragten sprechen mittlerweile von positiven (40,6 Prozent) oder gar äußerst positiven Zukunftsoptionen (14,9 Prozent), was im Vergleich zu den Ergebnissen im Jahr 2022 einen effektiven Aufwärtstrend vermittelt.    

Internationaler Fachkräfteaustausch als Wirtschafts- und Erfolgsfaktor

Auch die Personalentwicklungen und Prognosen zum Einsatz von ausländischen Mitarbeitern aus der EU und Nicht-EU-Ländern zeichnen laut unserer Umfrage ein klar ansteigendes Gesamtbild. Über die Hälfte unserer Kundenunternehmen (52 Prozent) gaben an, dass sie im Vorjahr mindestens 15 Prozent an EU-Mitarbeitern beschäftigten. Bei knapp jedem dritten Unternehmen lag dieser Wert sogar bei mehr als 50 Prozent. Nicht ganz so stark, aber dennoch mit einer ähnlich aufsteigenden Tendenz, verhält sich die Situation beim Personal aus Nicht-EU-Ländern. Immerhin knapp 22 Prozent der Unternehmen sprechen hier von einem Anteil von über 15 Prozent an dieser internationalen Mitarbeitergruppe. Und auch die Prognosen für beide HR-Zielgruppen fallen mittel- bis langfristig weiter ansteigend aus.

„Die Ergebnisse unseres DEKRA Arbeit Gruppe HR-Reports 2026 bestätigen nicht nur unsere tagtäglichen Erfahrungswerte mit unseren Kundenunternehmen, sondern zeichnen auch ein sehr klares, wertvolles Zukunftsbild unseres nationalen Arbeitsmarktes“, sagt Suzana Bernhard, Vice President der DEKRA Arbeit Gruppe. „Sowohl der ansteigende Bedarf an flexiblen, digitalen oder auch KI gestützten HR-Dienstleistungen, als auch der Anteil dringend benötigter, zusätzlicher Fachkräfte aus aller Welt, ist für uns seit einiger Zeit klar erkennbar und auch Teil unserer neu ausgerichteten Portfoliostrategie.“ Die Gründe hierfür liegen jedoch nicht nur in der aktuell angespannten Weltwirtschaftslage mit kontinuierlich wechselnden Produktions-, Liefer- und Handelsbedingungen. Auch rein nationale Faktoren wie der demografische Wandel oder auch innenpolitische Vorgaben zahlen auf die fortlaufenden Entwicklungen in der Personalbranche nachhaltig mit ein.

Weitere Details und Inhalte zu diesen Themen finden Sie in der Gesamtausgabe unseres DEKRA Arbeit Gruppe HR-Reports 2026, die ab sofort als Ansichts- oder Downloadversion im Newsbereich unserer Website kostenfrei zur Verfügung steht.

Die Beschäftigung in der Personaldienstleistungsbranche wird von den Zeitarbeitnehmern deutlich positiver beurteilt, als es der allgemeine Ruf der Branche oft vermuten lässt. Denn neun von zehn Zeitarbeitnehmern der DEKRA Arbeit Gruppe sind mit ihrer aktuellen Anstellung zufrieden (90 Prozent) und sehen ihre Erwartungen an die Tätigkeit auch als positiv erfüllt an (88 Prozent). 23 Prozent der Befragten sprechen sogar von einer überdurchschnittlich hohen Bestätigung der vorherigen Erwartungshaltung an den Job.

Die Mehrheit der befragten Zeitarbeitnehmer (67 Prozent) würde die eigene Beschäftigung aus diesem Grund auch weiterempfehlen, was sich gleichermaßen in den Angaben zum persönlichen Jobeinstieg widerspiegelt. Rund 43 Prozent der Befragten sind über eine Empfehlung von Freunden oder der Familie zu ihrer Anstellung als Zeitarbeitnehmer gekommen. Bei fast 7 Prozent handelt es sich um Berufsrückkehrer, die in der Vergangenheit bereits in der Zeitarbeitsbranche tätig waren. Rund die Hälfte der Umfrageteilnehmer hat sich also ganz bewusst aufgrund positiver Erfahrungswerte für die Anstellung bei der DEKRA Arbeit Gruppe entschieden.   

„Die Zufriedenheitswerte unserer Mitarbeitenden sowie die hohe Weiterempfehlungsrate von Menschen, die uns aus dem Berufsleben kennen, macht uns unglaublich stolz und glücklich“, sagt Suzana Bernhard, Geschäftsführerin der DEKRA Arbeit Gruppe. „Und ganz egal aus welchen Beweggründen oder mit welcher Vorbildung die Menschen auch zu uns kommen – sie können sich immer auf eine echte Jobchance und viel Herzblut bei der gemeinsamen Karriereplanung verlassen.“

Weitere Informationen zur DEKRA Arbeit Gruppe oder den aktuellen Stellenangeboten findet man unter www.dekra-arbeit.de.

Was genau meint in der Personalvermittlung die Direktvermittlung?

Eine Direktvermittlung wird meist synonym als Personalvermittlung bezeichnet. Personaldienstleistungsunternehmen wie DEKRA Arbeit rekrutieren Mitarbeitende direkt für bestimmte Stellen der Kundenunternehmen, die im Anschluss der Direktvermittlung in die Festanstellung in diesem Betrieb gehen. Die Direktvermittlung ist nicht auf bestimmte Positionen beschränkt. Es werden sowohl Hilfsarbeiter als auch Fachkräfte oder Führungspersonal aus verschiedenen Berufsfeldern vermittelt. Sobald ein rekrutierter Kandidat den Arbeitsvertrag unterschreibt, gilt die Direktvermittlung als erfolgreich.

Bei der Direktvermittlung sind professionelle Personalberater oder Headhunter im Einsatz, die gezielt auf Grundlage der Wünsche und Ansprüche des Kundenunternehmens geeignete Mitarbeitende suchen, ansprechen und anwerben. In der Regel verfügt der Personaldienstleister über einen großen Pool an potenziellen Bewerbern, sodass Stellen größtenteils in kürzester Zeit besetzt werden können.

Welche Vorteile hat die direkte Vermittlung?

Die Direktvermittlung hat sowohl Vorteile für Bewerber als auch für ein Unternehmen, das fest angestelltes Personal sucht. Bewerber, die mit einem professionellen Personaldienstleistungsunternehmen zusammenarbeiten, profitieren von der umfangreichen Betreuung und dem reduzierten Aufwand im Bewerbungsprozess. Nach einem fundierten Beratungsgespräch erfolgt die Aufnahme in die Datenbank und eine gezielte Suche nach einem passenden Match entsprechend den Qualifikationen, Fähigkeiten und Soft Skills. Vor allem das große Netzwerk des Personaldienstleistungsunternehmens eröffnet im Hinblick auf eine Karriere vollkommen neue Möglichkeiten in zahlreichen Branchen. Sogar beim Schreiben von Bewerbungen und dem Vorstellungsgespräch erhalten Arbeitssuchende volle Unterstützung. Wenn nötig, kümmern wir uns bei DEKRA Arbeit zudem um die Weiterbildung.

Kundenunternehmen, die sich für eine Direktvermittlung entscheiden, ersparen sich gleichermaßen Aufwand und Zeit, da der komplette Bewerbungsprozess ausgelagert werden kann. Das mühsame Schalten von Anzeigen ebenso wie die Korrespondenzen mit potenziellen Favoriten und das Auswahlverfahren fallen weg, sodass wieder mehr Kapazitäten für das Kerngeschäft geschaffen werden, während die Direktvermittlung und Personalsuche auf Hochtouren laufen. Ein weiterer, wichtiger Vorteil der direkten Vermittlung ist zudem die jahrelange Erfahrung der Personalberater oder Headhunter, die genau wissen, wo sie nach welchen Kandidaten suchen müssen, wie sie diese zielführend ansprechen und für die engere Auswahl gewinnen.

Wie funktioniert die Direktvermittlung von Jobs im Detail?

Ein Unternehmen, das Bedarf an Personal hat, wendet sich an den Personaldienstleister und beauftragt diesen mit der Direktvermittlung von Mitarbeitenden. Die Zusammenarbeit beginnt mit einer umfangreichen Beratung, in welcher der Wunschkandidat mit allen Anforderungen und Qualifikationen genau definiert wird. Diese Beschreibung bildet das Fundament der Direktvermittlung. Sofern alles passt, machen sich Personalberater und Headhunter an die Arbeit und suchen gezielt nach potenziellen Bewerbern. Für die Rekrutierung wird einerseits der eigene Bewerberpool genutzt und andererseits gezielt mit Stellenanzeigen, eigener Recherche und Ansprache auf Mitarbeitergewinnung gegangen.

Erfüllt ein Kandidat alle Anforderungen der Direktvermittlung, schlägt der Personaldienstleister dem Unternehmen diesen vor und arrangiert das Vorstellungsgespräch. Gleichzeitig unterstützt er den vielleicht zukünftigen Mitarbeitenden auf dem ganzen Weg der Bewerbung. Läuft dabei alles gut, beendet die Vertragsunterschrift die direkte Vermittlung auf dem Stellenmarkt.

Worin unterscheidet sich die Direktvermittlung von der Zeitarbeit?

Bei der Direktvermittlung steht die Festanstellung und der Vertragsabschluss mit dem Unternehmen selbst im Fokus. Im Gegensatz dazu schließt ein Mitarbeitender bei der Zeitarbeit den Vertrag mit dem Personalvermittler. Dieser „entleiht“ seine Arbeitskraft über einen gewissen Zeitraum an ein Unternehmen, das aktuell Bedarf hat. Es findet ein regelmäßiger Wechsel des Arbeitsplatzes statt. Jedoch kann sich aus der Zeitarbeit ebenso eine Festanstellung ergeben.

Zwei Beispiele sollen den Unterschied der Direktvermittlung zur Festanstellung und der Arbeitnehmerüberlassung verdeutlichen:

• Ein Kandidat bewirbt sich auf ein Stellenangebot bei DEKRA Arbeit für das Unternehmen XY. Unsere Personalberater bewerten den oder die Bewerber:in für qualifiziert und führen ein ausführliches Beratungsgespräch. Es folgt die Empfehlung an das Kundenunternehmen, das nach der Vorstellung im besten Fall zusagt und den Arbeitsvertrag aufsetzt. Die Direktvermittlung ist damit beendet.
• Im Rahmen Arbeitnehmerüberlassung bewirbt sich der Kandidat auf ein Stellenangebot bei DEKRA Arbeit. Halten unsere Personalberater nach einem Vorstellungs- und Beratungsgespräch diesen für geeignet, wird ein Vertrag zwischen uns als Personaldienstleister und dem oder der Bewerber:in geschlossen. Je nach Bedarf vermitteln wir im Anschluss Mitarbeitende für eine bestimmte Zeit an verschiedene Unternehmen. Alle Belange wie Gehalt und Co. werden ebenso vom Personaldienstleister abgewickelt.

Haben Sie noch Fragen zur Direktvermittlung oder wollen Sie einen passenden Job finden und in eine erfolgreiche, berufliche Zukunft starten? Nehmen Sie gerne Kontakt zu unseren Experten auf. Wir beraten Sie gerne unverbindlich über Ihre Möglichkeiten.

Entscheiden Sie sich, mit einem Personaldienstleister zusammenzuarbeiten, gewinnen Sie zudem den Zugang zu interessanten Vakanzen, die nicht auf dem freien Arbeitsmarkt angeboten werden. Dank der Expertise und der guten Kontakte der Mitarbeiter zu namhaften Unternehmen finden Sie über eine Personalvermittlung schneller einen Job, der wirklich zu Ihnen passt. Was aber ist ein Personalvermittlungs-Job, worin besteht der Unterschied zu einem Zeitarbeitsfirma-Job, und wie findet man den richtigen Personalvermittler?

Personalvermittlungs-Job – wie finde ich den richtigen Personaldienstleister?

Eine Personalvermittlung unterstützt Bewerber dabei, einen Job zu finden, betreut diese über die gesamte Bewerbungsphase hinweg bis zur Einstellung, sucht für Unternehmen nach den passenden Kandidaten für eine bestimmte Stelle und übernimmt für diese den kompletten Rekrutierungsprozess. Somit arbeitet eine Personalvermittlung als Schnittstelle zwischen Bewerbern, die einen Personalvermittlungs-Job suchen, und Unternehmen. Jede Personalvermittlung tritt als externer Dienstleister auf. Wer über eine Personalvermittlung einen Job sucht, muss zunächst ein umfangreiches Bewerbergespräch führen, in dem die Wünsche, Vorstellungen, Karriereziele und Qualifikationen im Fokus stehen. Die gemeinsame Auswertung legt das Fundament für die Jobsuche über den professionellen Personalvermittler.

Zeitarbeitsfirma – was zeichnet die Jobs aus und worin besteht der Unterschied zur Personalvermittlung?

Eine Personalvermittlung sucht Jobs für Bewerber, die ihren Qualifikationen und Anforderungen im Idealfall bestmöglich entsprechen. Hat sich ein Match zwischen Kandidaten und Unternehmen ergeben, wird der neue Mitarbeiter beim Unternehmen angestellt. Bei solchen Direktvermittlungs-Jobs erfolgt die Vermittlung unmittelbar an ein Unternehmen mit dem Ziel der Festanstellung auf jeglichen Hierarchieebenen.

Anders ist das bei Zeitarbeit-Jobs. Hier wird der Bewerber bei der Zeitarbeitsfirma angestellt und in dem Unternehmen für eine gewisse Zeit eingesetzt. Man spricht in dem Fall von Arbeitnehmerüberlassung. Die Zeitarbeitsfirma ist dazu verpflichtet, den Zeitarbeitskräften auch bei Nichteinsatz eine Lohnzahlung zu gewährleisten.

Es macht also einen Unterschied, ob man über eine Personalvermittlung oder über eine Zeitarbeitsfirma versucht, einen passenden Job zu finden. Trotz der Unterschiede bieten Personaldienstleister oftmals beide Varianten an. Welches Modell zum Tragen kommt, richtet sich nach den Kundenwünschen. In beiden Fällen ist es unerlässlich, auf eine hochwertige Datenbank an Bewerbern und Unternehmen zurückgreifen zu können.

Was sind die Vorteile bei der Jobsuche über Personalvermittler?

Wenn Sie sich als Bewerber dazu entscheiden, über eine Personalvermittlung einen Job zu suchen, besteht ein großer Vorteil in der individuellen Beratung und Betreuung durch den Personalvermittler. Der steht Ihnen über den gesamten Weg bis zur Anstellung als persönlicher Ansprechpartner zur Seite. So wie bei der DEKRA Arbeit basieren Personalvermittlungs-Jobs nicht nur auf den Qualifikationen des Bewerbers; die Grundlage bilden in erster Linie dessen Ziele und Wünsche.

Die Jobsuche über Personalvermittler bringt eine erhebliche Zeitersparnis beim Bewerben mit. Das liegt vor allem daran, dass eine Agentur für Personalvermittlungs-Jobs auf ein großes Netzwerk an Kundenunternehmen zurückgreifen kann und meist direkten Kontakt mit Personalentscheidern pflegt. Aufgrund der Expertise bezüglich Stellenanforderungen und Bewerberansprüche finden Personalvermittler deutlich schneller Matches und können mit Insiderwissen punkten.

Eine Zeitarbeitsfirma ist eine hervorragende Möglichkeit für Quereinsteiger oder Arbeitsuchende, einen Job zu finden, der ihnen nach einer längeren Pause den Wiedereinstieg in das Berufsleben ermöglicht. Auch jene Bewerber, die zwar motiviert sind, aber auf dem klassischen Arbeitsmarkt aufgrund Ihres Lebenslaufs durch das Raster fallen, bekommen mit Personalvermittlungs-Jobs gute Chancen. Der persönliche Personalberater begleitet den gesamten Bewerbungsprozess, worunter auch das Anfertigen von Bewerbungsunterlagen und das Training des Vorstellungsgesprächs fallen. Möglicherweise endet die Zusammenarbeit mit der Festanstellung, oder sie wird bei Zeitarbeit-Jobs über die gesamte Zeit des Arbeitsverhältnisses weitergeführt.

Letztlich überzeugt bei Personalvermittlungs-Jobs die Vielfalt an Berufsmöglichkeiten. In vielen Berufsfeldern und renommierten Unternehmen wird nach Hilfs-, Fach- oder Führungskräfte gesucht, wie in der Logistik, in kaufmännischen Bereichen, in der Gastronomie, in der Pflege und Medizin und in vielen weiteren Bereichen. Einen ersten Eindruck von den über die Personalvermittlung ausgeschriebenen Jobs finden Bewerber auf dem digitalen Stellenmarkt. Sollte Ihnen für eine konkrete Stelle eine bestimmte Qualifikation fehlen, so übernehmen wir von der DEKRA Arbeit beispielsweise Ihre Fort- und Weiterbildung.

Personalvermittlungs-Jobs – was macht einen guten Personaldienstleister aus?

Wenn Sie über eine Personalvermittlung einen Job suchen, profitieren Sie von umfassenden Marktkenntnissen des Personaldienstleisters und von einem regionalen und überregionalen Netzwerk an Kundenunternehmen. Gleichzeitig wird eine große Datenbank an Kandidaten verwaltet, sodass man ebenso jederzeit auf Personal für Zeitarbeit-Jobs zurückgreifen kann.

Idealerweise entscheiden Sie sich für eine seriöse Agentur, die über viel Erfahrung verfügt, wenn Sie einen passenden Personalvermittlungs-Job finden möchten. Nicht selten kommt es vor, dass sich Jobsuchende auf unqualifizierte Vermittlungen einlassen und sich hinterher von seriöseren Agenturen abwerben lassen. Um sich diesen Stress zu ersparen, sollte man besser gleich darauf achten, ob der infrage kommende Personaldienstleister über die nötigen Qualifikationen für die Vermittlung von Personalvermittlungs-Jobs verfügt.

Wir von der DEKRA Arbeit können auf langjährige Erfahrung zurückblicken und wissen demnach, worauf es bei Personalvermittlungs-Jobs und bei der Unterstützung von Bewerbern ankommt. Der Erfolg gibt uns Recht, denn die DEKRA Arbeit profitiert vom Image und von der Bekanntheit des Konzerns. Diesen Vorteil geben wir gerne an unsere Kandidaten weiter, die ebenfalls von unserem guten Ruf profitieren. Wir von der DEKRA Arbeit sind offen für alle Bewerber aus unterschiedlichen Branchen und verhelfen ihnen dank unserer umfassenden Kenntnisse und unserer großen Datenbanken zum beruflichen Erfolg; denn genau das ist unsere Vision.

Gut zu wissen: Das Abwerben von Mitarbeitern ist nicht per se strafbar. Ob das Mitarbeiter-Abwerben gesetzeswidrig ist, hängt davon ab, wie genau dabei vorgegangen wird und wie das Wettbewerbsverhältnis zwischen den Unternehmen beschaffen ist. Wir von der DEKRA Arbeit sehen aufgrund unserer Fairness-Philosophie vom unzulässigen Abwerben von Mitarbeitern, was übrigens strafbar ist, ab.

Selbstverständlich, so wie bei uns, sollte es sein, dass eine Personalvermittlung Jobs auf Grundlage eines persönlichen Bewerbungsgesprächs für den Bewerber heraussucht. Hier geht es neben den Qualifikationen allen voran um die persönlichen Stärken und die Ziele des Kandidaten. Der gesamte Bewerbungsprozess ist bei uns von einem kontinuierlichen Austausch und einer intensiven Betreuung gekennzeichnet. Nur in Rücksprache geben wir als Personalvermittlung Job-Bewerbungen an ein Unternehmen weiter. Wir binden unsere Bewerber stets in unser Unternehmen ein, sodass jeder Teil von etwas Großem werden kann.

Wichtig ist zudem, dass der Personaldienstleister eine vielseitige Auswahl an Personalvermittlungs-Jobs in unterschiedlichen Branchen für den Bewerber bereithält, die den Anforderungen an eine Stelle gerecht werden. So vermitteln wir von Helfern über qualifizierte Fachkräfte bis hin zu Führungskräften eine Bandbreite an Optionen.

Darauf können Sie sich bei uns freuen:

• Zusammenarbeit mit der DEKRA Arbeit Gruppe als modernes und international agierendes Wachstumsunternehmen
• individuelle, persönliche und intensive Betreuung über die gesamte Zeit hinweg
• zukunftssichere Festanstellung und attraktive Karrierechancen – sowohl im In- als auch im Ausland
• langjährige Arbeitsmarkterfahrung
• ein breit aufgestelltes Unternehmensnetzwerk
• partnerschaftliches Miteinander
• einen Arbeitsplatz mit sämtlichen Sozialleistungen
• attraktive Vergütung nach Tariflohn
• konzerneigenen Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten

Mit uns haben Sie einen passenden und hochwertigen Personaldienstleister gefunden, der für Sie die perfekten Personalvermittlungs-Jobs findet. Nehmen Sie jetzt gerne unverbindlich Kontakt zu den Experten der DEKRA Arbeit auf. Wir freuen uns darauf, Sie kennenzulernen.

Wir verraten Ihnen in diesem Beitrag, welche Gründe für einen Jobwechsel sprechen, wie Sie eine Antwort auf die Frage erhalten, ob Sie den Job wechseln sollen oder nicht, und welche Möglichkeiten Sie beim Jobwechsel haben.

Weshalb ist es wichtig zu wissen, warum man den Job wechseln will?

Hinter jedem Wunsch nach einem Jobwechsel steht eine sogenannte Wechselmotivation. Wer diese kennt, wird es einfacher haben, eine fundierte Entscheidung für oder gegen einen Jobwechsel zu treffen, und letztlich auch leichter einen passenden Job finden. Die Gründe hinter dem Jobwechsel zu hinterfragen, schafft Klarheit und sorgt dafür, dass Sie sich darüber bewusst werden, wie Sie Ihre berufliche Zukunft gestalten möchten.

Bedenken Sie, dass ein Jobwechsel immer eine Herausforderung darstellt und mit einem gewissen Risiko verbunden ist. Schließlich können Sie im Vorfeld nicht 100 % vorhersagen, ob sich Ihre Erwartungen als Bewerber erfüllen. Allerdings lässt sich dieses Risiko reduzieren, wenn Sie wissen, warum Sie einen Jobwechsel wünschen. Ein Jobwechsel kann sich immer lohnen, wenn Sie Ihr Wechselmotiv klar kennen.

Darüber hinaus wollen Personaler in Bewerbungsgespräch erfahren, was die Beweggründe Ihres Jobwechsels waren. Haben Sie sich bereits eingehend damit beschäftigt, können Sie die Frage souverän und authentisch beantworten.

Der richtige Zeitpunkt für einen Jobwechsel

Ist ein Jobwechsel mit 40 oder ein Jobwechsel mit 50 nicht schon viel zu spät? Diese Frage stellen sich viele Arbeitnehmende, bei denen das Thema Jobwechsel in der zweiten Lebenshälfte aufkommt. Damit Sie erst einmal aufatmen können: Grundsätzlich ist es nie zu spät, den Job zu wechseln und ein Patentrezept für den richtigen Zeitpunkt gibt es ohnehin nicht.

Sofern Ihre Gründe zum Jobwechsel wirklich berechtigt sind und nicht einfach aus einer Laune heraus resultieren, sollten Sie ungeachtet des Lebensalters, darüber nachdenken zu kündigen, sich neu zu bewerben und noch einmal durchzustarten. Letztlich haben wir alle bis ins hohe Alter persönliche und berufliche Ziele, die wir erreichen wollen. Wenn Sie merken, dass dafür ein Jobwechsel mit 30, 40 oder 50 nötig ist, nutzen Sie das Momentum und fassen Sie den Mut, sich an Ihren Prioritäten sowie Zukunftsplänen zu orientieren.

Welche Gründe sprechen für einen Jobwechsel?

Es gibt gute und eher unüberlegte Gründe, um einen Job zu wechseln. Zu den weniger gut überlegten Motiven gehören beispielsweise der situationsbedingte Streit mit dem Chef oder dem Kollegen, eine befristete Aufgabe, die Ihnen keinen Spaß macht oder private Herausforderungen, die nichts mit der Arbeitsstelle zu tun haben. Sollte Ihr Job Sie grundsätzlich erfüllen, so ist es in dem Fall ratsam, nach Möglichkeiten zu suchen, die aktuelle Situation zu ändern, statt den Job zu wechseln.

Nachfolgende Motivationen sprechen hingegen für einen Jobwechsel.

Fachliche oder persönliche Weiterentwicklung

Sie haben in Ihrem aktuellen Job das Ende der Karriereleiter erreicht und es gibt keine Weiterbildungspotenziale mehr? Wollen Sie sich persönlich und fachlich weiterentwickeln, kann ein Jobwechsel zu einem Arbeitgeber oder in eine neue Position Abhilfe schaffen, bei der Sie wieder neue Perspektiven haben.

Neue Herausforderungen annehmen

Sie fragen sich, ob das schon alles gewesen sein soll? Sofern Sie Ihre täglichen Aufgaben nicht mehr nur langweilen, sondern handfesten Frust auslösen und Sie am liebsten eine neue Herausforderung annehmen wollen, können Sie ebenso darüber nachdenken, den Job zu wechseln. Ansonsten kann es schnell passieren, dass Sie unglücklich werden und Ihre Gesundheit darunter leidet.

Veränderung aufgrund der familiären Situation

Ein oft genannter Grund für einen Jobwechsel ist die Familie. Arbeiten Sie in einem Beruf, in dem Sie oft reisen müssen, ist dies in der Regel keine gute Grundlage für Familienzuwachs. Für alleinerziehende Mütter oder Väter sind Jobs mit Gleitzeit oder Homeoffice praktisch. Ein Motiv, das meist zwangsläufig zu einem Jobwechsel führt, ist ein Umzug in eine andere Stadt oder gar ein anderes Land.

Mehr Geld verdienen

Sind Gehaltsgespräche gescheitert, oder haben Sie das Gefühl, in Relation zu Ihren Aufgaben deutlich zu wenig zu verdienen, und die üblichen Durchschnittsgehälter auf dem Arbeitsmarkt bestätigen diese Annahme, kann ein Jobwechsel berechtigt sein. Wichtig ist, dass Sie ein realistisches Gehalt verlangen und gleichzeitig nicht aus den Augen verlieren, dass Sie Ihr Arbeitsumfeld auch erfüllen sollte.

Die Gesundheit erhalten

Sind Stress, Unzufriedenheit oder gar Mobbing Dauerbegleiter im Arbeitsalltag, kommen Sie irgendwann um einen Jobwechsel nicht herum, sofern die Situation sich nicht bessert und Sie Ihre Gesundheit nicht riskieren wollen. Lenken Sie rechtzeitig ein und wechseln Sie den Job, bevor es zu spät ist.

Wie gelingt es, den Job zu wechseln?

Wussten Sie, dass oftmals nur etwa ein Drittel aller zu besetzenden Stellen überhaupt auf dem öffentlichen Stellenmarkt ausgeschrieben werden? Weit mehr Unternehmen als man denkt suchen heute Personal aus verschiedenen Berufsfeldern über einen Personalvermittler oder lassen sich von Zeitarbeitsfirmen unterstützen. Denken Sie über einen Jobwechsel nach, sind sich aber unsicher aufgrund des Risikos, gänzlich ohne eine Anstellung dazustehen, kann die Zeitarbeit eine hervorragende Option sein.

Welche Vorteile hat der Jobwechsel in der Zeitarbeit?

• unbefristete Anstellung bei der Zeitarbeitsfirma
• Zugang zu Stellen, die nicht auf dem Arbeitsmarkt angeboten werden
• gute Chancen, in unterschiedlichen Jobs und Arbeitsumfeldern zu arbeiten
• Stelle für Hilfsarbeiter, Studenten, aber auch Fach- und Führungskräfte
• Kennenlernen eines Arbeitnehmers
• feste Übernahme bei Eignung
• Bezahlung nach Tarifen, Equal Pay und Branchenzuschläge
• Lohnfortzahlung, auch dann, wenn kein Einsatz erfolgt
• Beratung und Betreuung durch die Zeitarbeitsfirma
• Weiterbildungsmöglichkeiten
• Sammeln von Kenntnissen und Qualifikationen
• Knüpfen von Kontakten
• Unterstützung bei Bewerbungsunterlagen und Bewerbungsgesprächen

Gerne informieren wir von der DEKRA Arbeit Sie über Ihre Optionen bei einem Jobwechsel. Mit uns sind Sie nicht allein und können deutlich entspannter den Job wechseln. Wir beraten Sie kompetent und zuverlässig. Nehmen Sie dazu einfach Kontakt zu uns auf.

Unternehmen und Personalteilungen stehen hingegen vor der Herausforderung, potenzielle Kandidaten im richtigen Umfeld anzusprechen. Betriebe investieren große Summen in Stellenanzeigen auf Jobportalen, die eine immer geringere Rücklaufquote zeigen. Die Personalbeschaffung läuft schleppend, obwohl Stellen dringend zu besetzen sind.

Wir bei DEKRA glauben, dass der Schlüssel zu einem erfolgreichen Rekrutierungsprozess die richtige Kommunikation ist. Mit der Idee, moderne Kommunikationswege, wie das Smartphone, für die neue Art der Jobsuche und Mitarbeiterrekrutierung zu nutzen, haben wir ChatYourJob (CYJ) entwickelt. Grundlage dabei war die Überlegung, dass das Mobiltelefon heute Hauptkommunikationsmittel und Informationsquelle ist – und das zielgruppenübergreifend. Mit dem Service ChatYourJob läuten wir bei DEKRA die neue Ära der Jobsuche und der Personalbeschaffung ein.

Was macht ChatYourJob?

Unsere technische Lösung ChatYourJob ist darauf zugeschnitten Stellenanzeigen an potenzielle Kandidaten über WhatsApp, Viper, SMS oder E-Mail zu senden. Arbeitsuchende erhalten mit ChatYourJob maßgeschneiderte und tagesaktuelle Jobangebote. Interessante Stellen flattern ohne Aufwand in den Chat, lassen sich hier unmittelbar aufrufen und die Bewerbung erfolgt ganz ohne Umwege. Es ist weder eine aufwendige Suche noch ein Wechsel zwischen verschiedenen Plattformen oder Anwendungen notwendig. Alles passiert in einem Umfeld. Und das vollkommen kostenfrei. Sobald sich ein Bewerber bei ChatYourJob registriert, bekommt er nach vorher festgelegten Parametern Stellenangebote automatisch zugeschickt. ChatYourJob ist die zeitgemäße Alternative zur herkömmlichen Jobsuche und eine hervorragende Ergänzung zu beispielsweise Initiativbewerbungen.

Unternehmen, die bei ChatYourJob Stellenangebote platzieren, sprechen fachlich qualifizierte Kandidaten direkt und somit effektiv in einem gewohnten Umfeld an. Durch die Selektionsoption des Webtools werden ausschließlich jene Kandidaten per Chat-Messaging-App angesprochen, die zur Zielgruppe gehören. Streuverluste, wie auf Jobportalen, werden damit vermieden. HR-Prozesse lassen sich mit ChatYourJob erheblich beschleunigen. Über die API-Schnittstelle zum eigenen Kandidatenmanagement- und Bewerberverfolgungssystem wird eine durchgängige Kandidatenreise sichergestellt.

Warum ChatYourJob?

ChatYourJob macht die Jobsuche einfach. Statt selbst aufwendig nach Stellenangeboten zu recherchieren, kommen passende Jobs unmittelbar und tagesaktuell auf dem Smartphone auf die Suchenden zu. So verpassen sie es nicht, sich schnell bei einer Traumstelle zu bewerben und Mitbewerbern einen Schritt voraus zu sein.

CYJ lässt sich einfach und intuitiv bedienen. Es wurde für unterschiedliche Endgeräte entwickelt, sodass die passende Bildschirmgröße immer garantiert ist. Die Personalisierung der Stellenanzeigen erfolgt über Filter, die sich schnell einstellen und immer wieder ändern lassen.

Unternehmen erreichen Zielgruppen mit ChatYourJob deutlich effizienter und zielgruppengenauer. Die gesamte Personalbeschaffung wird damit produktiver. Überfüllte Jobportale und damit verbundene Ausgaben werden vermieden. Stattdessen sprechen Arbeitgeber ihre Wunschkandidaten via WhatsApp, Viper, SMS oder E-Mail an. Auch Unternehmen haben die Möglichkeit Filter zu setzen, sodass die Stellenanzeigen nur an wirklich potenziell qualifizierte Bewerber gesendet werden. Durch das im Vorfeld initiierte „Match“ anhand der Parameter, die Unternehmen und Kandidaten einstellen, bringt die aktive Rekrutierung im Vergleich zu Jobportalen eine deutlich höhere und qualifizierte Rücklaufquote mit.

Die gesamte Kommunikation zwischen Arbeitsuchenden und Arbeitgebern gestaltet sich mit ChatYourJob schneller und der Informationsaustausch wird präziser. Selbst die Zeit bis zur Einstellung des Stellenangebots ist im Vergleich zu Standard-Rekrutierungs- und Auswahlverfahren viel kürzer. Mit den weiteren Funktionen erhalten Unternehmen eine komplette Übersicht, fundierte Berichte und eine lückenlose Kostenkontrolle über jede CYJ-Kampagne.

Mit ChatYourJob zum perfekten Match

ChatYourJob hebt die Jobsuche für Arbeitsuchende und das Finden von qualifizierten Kandidaten für Unternehmen auf ein neues Niveau. Wir von DEKRA bringen Menschen und Arbeit innovativ zusammen – und schaffen das perfekte Match. Mit ChatYourJob haben wir das Ziel, für beide Seiten die Kommunikation zu erleichtern, sodass die richtigen Menschen schneller zusammenkommen und in eine erfolgreiche Zukunft starten können.

Der neue Service mit ChatYourJob bei DEKRA wird im Mai 2022 gelauncht und steht ab dem Zeitpunkt für Unternehmen und Bewerber offen. Unsere Experten beantworten gerne weitere Fragen und beraten Unternehmen zu Möglichkeiten, Potenzialen und den unterschiedlichen ChatYourJob-Funktionen.

Zu ChatYourJob: chatyourjob.com/bewerbung

• Zeitarbeit für jedes zweite Unternehmen in der Corona-Krise noch wichtiger
• Deutlicher Wiederanstieg des Personal- und Zeitarbeitnehmerbedarfs 2021
• Acht von zehn Personalentscheidern setzen auf digitale HR-Lösungen
• Künstliche Intelligenz für rund 46 Prozent ein interessanter Zukunftsaspekt

Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich seit Beginn der Corona-Krise extrem verändert. Die meisten Unternehmen mussten ihren Personalbedarf fast wöchentlich an die aktuellen Pandemievorgaben anpassen: Das ging häufig mit eingeschränkten Arbeitsbedingungen, längeren Kurzarbeitsphasen, teilweise aber auch mit einem unerwarteten Mehraufwand und akuter Personalnot einher. Diese Entwicklungen hat die DEKRA Arbeit Gruppe in der aktuellen Ausgabe des DEKRA Zeitarbeit-Reports 2021-22 näher beleuchtet und nach den konkreten Auswirkungen auf Kundenseite gefragt. „Die Corona-Pandemie hat unser privates und berufliches Dasein auf einen Schlag komplett verändert”, sagt Suzana Bernhard, Geschäftsführerin der DEKRA Arbeit Gruppe. „Trotz Lockdown und Abstandsgebot ist es uns mit Blick auf die aktuellen Ergebnisse aber gelungen, gemeinsam mit unseren Kunden und Mitarbeitern noch enger zusammen zu rücken und die tagtäglichen Herausforderungen erfolgreich zu meistern.”

Pandemiebedingte Personalveränderung und -entwicklung

Fast drei Viertel der befragten Unternehmen (72 Prozent) sprechen branchenübergreifend von negativen Personaleffekten durch die Corona-Pandemie. Selbst nachgefragte systemrelevante Bereiche wie Logistik, Gesundheitsbranche oder Versorger waren von den personellen Auswirkungen und krankheitsbedingten Mitarbeiterausfällen gleichermaßen betroffen.

Umso erfreulicher ist die positive Arbeitsmarktentwicklung 2021. Bereits im zweiten Pandemiejahr verzeichneten fast die Hälfte der Befragten wieder einen Anstieg bei den festangestellten Mitarbeitern (46 Prozent) sowie auch bei den eingesetzten Zeitarbeitnehmern (44 Prozent). Die Prognose für das laufende Jahr fällt mit rund 64 Prozent der Unternehmen bei Festangestellten und 46 Prozent im Arbeitnehmerüberlassungsbereich sogar noch positiver aus. Insgesamt ist eine branchenübergreifende Entspannung der Personalsituation erkennbar, wenngleich pandemiebedingte Folgeerscheinungen wie erhebliche Produktionsschwankungen aufgrund verzögerter Lieferketten in vielen Wirtschaftsbereichen weiter anhalten könnten.

Digitaler Wandel im HR-Bereich

Neben den rein mitarbeiterbezogenen Veränderungen hat die Pandemie auch einen unmittelbaren Einfluss auf den organisatorischen HR-Alltag. Spätestens mit Beginn des ersten Lockdowns im Frühjahr 2020 ist in allen Wirtschaftsbereichen die Dringlichkeit der digitalen Transformation angekommen. Daher wurden die Umfrageteilnehmer auch zu ihrem aktuellen und zukünftigen Digitalisierungsfortschritt befragt. Sechs von zehn Personalentscheidern geben ihrem eigenen digitalen Entwicklungsstand bislang nur eine Durchschnittsnote (Bereich 4 bis 7 auf der 10er-Skala). Und lediglich 7,5 Prozent bewerten ihren digitalen Veränderungsprozess bereits als sehr gut oder gar ausgezeichnet. Die Gründe für diesen Gesamteindruck liegen jedoch nicht an der Digitalisierungsfreude der HR-Verantwortlichen: Rund 64 Prozent stehen der Digitalisierung im HR-Bereich grundsätzlich positiv gegenüber. Jeder fünfte Personalentscheider spricht mit Blick auf die digitale Transformation sogar von einer sehr positiven Entwicklung.

Künstliche Intelligenz im Personalwesen

Auch innovative Digitallösungen kommen bei den Umfrageteilnehmern gut an. Bei der Frage nach ihrer Einstellung zum Einsatz künstlicher Intelligenz (KI) im Bewerbungsprozess sind zwar 31,4 Prozent derzeit noch unentschlossen. Fast die Hälfte der Befragten halten diesen digitalen Zukunftstrend hingegen für eine positive (38,4 Prozent) oder äußerst spannende Option (8,0 Prozent). Die Mehrheit der Personalentscheider kann sich einen KI-Einsatz allerdings nur zu Beginn des Bewerbungsverfahrens vorstellen. Knapp 26 Prozent begrenzen die Anwendung von KI auf den Bereich der Stellenausschreibungen. Rund 49 Prozent gehen einen Schritt weiter und sehen auch bei der Bewerbervorauswahl eine ergänzende Umsetzungsperspektive. Insgesamt scheint der digitale Wandel in Unternehmen und Personalabteilungen nachhaltig angekommen zu sein.

Weitere Inhalte zu den beiden Themenbereichen „Personalplanung in Krisenzeiten” und „Digitaler Wandel im HR-Sektor” sind in der Gesamtausgabe des DEKRA Zeitarbeit-Reports 2021-22 zu finden. Hier geht es zum Download:https://www.dekra-arbeit.de/… 

• Thomas Pleines (66) legt seine Aufsichtsratsmandate nieder
• Stefan Kölbl (54) wechselt als Präsident des Präsidialrats in das oberste Aufsichtsgremium des DEKRA e.V. und übernimmt Vorsitz im Aufsichtsrat DEKRA SE
• Stan Zurkiewicz (42) wird zum Vorstandsvorsitzenden von DEKRA e.V. und DEKRA SE berufen
• Wolfgang Linsenmaier (56) und Ulrike Hetzel (49) vervollständigen Vorstandsteam

Pleines, der seit Dezember 2000 in verschiedenen Gremien von DEKRA aktiv war und seit Mai 2011 sowohl den Präsidialrat des DEKRA e.V. wie auch den Aufsichtsrat der DEKRA SE leitete, will sich künftig verstärkt persönlichen Interessen widmen. Aufgrund seiner außerordentlichen Verdienste wurde ihm zum Ende seiner Amtszeit vom Präsidialrat der Titel „Ehrenpräsident” verliehen. Er bleibt dem Unternehmen damit fest verbunden. Thomas Pleines: „Ich danke dem Präsidialrat, dem Aufsichtsrat und insbesondere Stefan Kölbl ganz herzlich für die jahrzehntelange vertrauensvolle und erfolgreiche Zusammenarbeit. Es erfüllt mich mit Zufriedenheit und Stolz, dass wir jetzt sowohl Kontinuität wie auch Veränderung im Top-Management realisieren können. Damit garantieren wir die Fortsetzung unserer über 20-jährigen Erfolgsgeschichte und wir stellen die Weichen für die Herausforderungen der digitalen Transformation.”

Mit Kölbl steht zukünftig einer der erfahrensten Vorstandschefs der Branche an der Spitze der Aufsichtsgremien von DEKRA. Stefan Kölbl: „Mit dem Strategie-Programm DEKRA Strategy 2025 – inklusive der strategischen Ausrichtung auf technische sowie digitale Sicherheit plus Nachhaltigkeitsdienstleistungen – haben wir eine schlagkräftige Grundaufstellung für die kommenden Jahre geschaffen. Mein besonderer Dank geht an Thomas Pleines für die langjährige sehr gute Zusammenarbeit, dem ich für seinen neuen Lebensabschnitt alles erdenklich Gute wünsche.”

Seit der Übernahme des Vorstandsvorsitzes durch Kölbl im Jahr 2010 hat DEKRA seinen Unternehmenswert bis heute annähernd verdreifacht. Im gleichen Zeitraum wurde der Umsatz mehr als verdoppelt auf heute 3,5 Mrd. Euro, das Ergebnis stieg um 130 Prozent und die Anzahl der Mitarbeitenden wuchs von rund 22.000 (Ende 2009) auf rund 46.500 im Jahr 2021. Darüber hinaus wurde die internationale Ausrichtung des Unternehmens erheblich forciert: Der DEKRA Konzern ist inzwischen weltweit in über 60 Ländern auf 5 Kontinenten aktiv.

Die Vorstandsmannschaft wird im Rahmen dieses Wechsels von bisher vier auf drei Positionen reduziert. In den Verantwortungsbereich von Stan Zurkiewicz fallen neben dem operativen Geschäft in den Regionen, Marketing & Vertrieb, die Konzernstrategie und -entwicklung sowie die Konzernkommunikation. Zurkiewicz: „Diese großartige Herausforderung werde ich mit Freude annehmen. Mit der Strategy 2025 und unserer digitalen Agenda sind die Weichen für zukünftiges Wachstum gestellt. Wir werden die weitere Digitalisierung unseres Serviceprogramms proaktiv in Angriff nehmen und vor allem unsere Präsenz auf dem nordamerikanischen sowie auf den asiatischen Märkten mit Priorität weiterentwickeln.”

Wolfgang Linsenmaier, der unverändert als Chief Financial Officer (CFO) des DEKRA e.V. und der DEKRA SE die qualitative Entwicklung und Performance der Gruppe verantwortet, erweitert seinen Verantwortungsbereich um die Bereiche Recht und Compliance, Revision und Change Management. Ulrike Hetzel, Chief Technical Officer (CTO) der DEKRA SE, wird weiterhin die strategische Entwicklung der Service Divisions, das Innovationsmanagement und die globale IT verantworten.

Die DEKRA SE wird bei der Bilanzpressekonferenz in drei Wochen am Ende der Ära Kölbl beim operativen Abschluss hervorragende Kennzahlen mit neuen Höchstwerten für 2021 vorlegen und zeigt damit in der Corona-Krise eine hohe unternehmerische Widerstandsfähigkeit. Kölbl: „Das ist ein sehr guter Zeitpunkt für den Wechsel. Ich wünsche dem gesamten Vorstand weiterhin viel Erfolg und eine glückliche Hand bei der Führung des Unternehmens. Ich werde in Zukunft vermehrt meine unternehmerischen Freiheiten nutzen und neue persönliche Schwerpunkte setzen. Mein Dank geht an weltweit alle 46.500 Mitarbeitenden von DEKRA, ohne die wir diese großartige Entwicklung nicht geschafft hätten.”

Quelle: https://www.dekra.de/de/generationenwechsel-an-der-spitze/